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院長とスタッフの双方向評価による目標達成は有効か?





企業の評価システムは、職場の上長が部下を評価することが一般的ですが、時に「何を評価するのか」が決まっていないことがあります。企業によっては、いまだに上長の好みで評価付けされるところもあるでしょう。

医療機関においても同様に、スタッフの評価があいまいになりがちです。

 「・・さんは、とてもがんばっているから昇給したのね」
 「私は一生懸命努力したのだけど…」
 「あの人をどうして評価するのでしょうか!」

このようなことは、割とよくあることではないでしょうか。
いえいえ、よくあってはいけないのです。

集患・増患対策だけでは収益は上がっても、一時的かもしれません。それは、スタッフのチーム力が発展に欠かせないためです。地域で自院が求められている機能を一人ひとりの従業員が十分に理解をして、相互で協力してチームパフォーマンスを向上させることがたいせつです。そのためには、わかりやすい評価制度を導入することが肝要なのです。


中短期目標を掲げた双方向性評価システムは有効?

一般的に、人事評価制度・職務評価には、年功評価、能力評価、職務評価、役割評価があります。
年功評価とは、年齢、勤続年数、職務経験、学歴といった事項から評価をします。
能力評価とは、いわゆる職業能力評価です。厚労省では「仕事をこなすために必要な「知識」と「技術・技能」に加えて、「成果につながる職務行動例(職務遂行能力)」を、業種別、職種・職務別に整理したもの」としています
職務評価は、それぞれのスタッフの職務(役職・職種)や責任、業務条件、正確性などに応じた価値評価です。
役割評価は、業務及び職務内容による評価です。

スタッフのモチベーションを高めて、より快適に業務に取り組んで、患者さんへの接遇にも好循環を生み出したい。
そんな経営者は、多いと思います。それには、適正で透明な評価システムに取り組んでほしいと思います。

ここに、私が以前の勤務先で私の部門に限って使っていた評価シートをご紹介します。
この評価シートは、あらかじめ、ここに設定した個別目標を共有して、半年後にその進捗で三段階で評価するものです。個別に資格取得を目標にしたり、業務効率を高める工夫を提案数でも結構です。個々の能力、職位やキャリアパスに応じた目標を設定して上長に申告して同意を得ます。こうすることによって、評価や昇給が明確になるのです。また、本シートの特徴には、上長が部下を評価すると同時に、部下も上長を評価する双方向評価になっています。これを嫌がる院長や上長がいるかもしれませんが、お互いに評価し合うことで新しい何かを育んでいただきたいものです。

14-07-03_評価シート

 

【評価シートによる目標設定の流れ】

目標の決定(スタッフまたは院長とスタッフ)

評価項目の設定(院長とスタッフ)

評価基準の決定(院長)

評価の実施 (スタッフ)

評価結果の決定(院長)

評価結果のフィードバック(院長→スタッフ)




この評価シートが医療現場の人事評価に適するものかわかりませんが、ここの成長に合わせた目標を短期から中期目標を設定することを、上長と部下が共有して、お互いの成長をサポートする姿勢とその意識の高まりは、チーム力の結束に繋がります。院内のチーム結束と院外の集患・増患。この両輪が並ぶことで医療機関の運営は目標に向かって

契約・契約後の流れ